PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN SDM

MAKALAH

Dipresentasikan untuk memenuhi  Tugas

Mata Kuliah  : Manajemen Mutu Terpadu Pendidikan

Dosen pengampu :

Prof. Dr. H. Moh. Khusnuridlo, M.Pd

Dr. Muksin MP.

Oleh :

MOH. SEWI

POGRAM STUDI PENDIDIKAN  ISLAM

PROGRAM PASCA SARJANA

STAIN JEMBER

  2011

PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN SDM

A. Pendahuluan

            Sudah sejak lama  bahwa sumber daya manusia (SDM)  merupakan factor pertama dan terutama  dalam memajukan suatu bangsa. Tetapi bagaimana mengelola  SDM  agar manusia dapat memegang peran yang utama dan optimal dalam upaya  pembangunan, maka jawabannya tidak sederhana. Ketidaksederhanaan ini dapat  dilihat bilamana dicermati arti dari pengelola itu sendiri. Pengeloaan SDM berarti penyiapan dan penyiapan suatu rencana yang terkoordinasi  untuk menjamin bahwa SDM yang ada dapat dimanfaatkan  dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pengelolaan SDM menurut definisi ini akan ditentukan oleh banyak hal, pandangan mengenai SDM itu sendiri, organisasi itu berada, dan alam organisasi yang mengitari organisasi tersebut. Bilamana pandangan mengenai SDM didominasi oleh fungsinya sebagai tenaga kerja, yaitu sebagai faktor produksi, maka ini mengisyaratkan pendekatan dan cara tertentu pengelolaan SDM. Pendekatan tersebut utamanya adalah pendekatan ekonomi. Sebaliknya bilamana SDM dianggap sebagai manusia dan faktor produksi sekaligus secara holistik, maka cara dan pendangan pengelolaan SDM akan amat berbeda. Pendekatan pendekatan yang diisyaratkan oleh pendangan holistik mengenai SDM adalah pendekatan menejemen SDM  pula yaitu, menejemen yang mempertimbangkan secara seimbang  berbagai dimensi; bukan hanya mengenai ekonomi, dan fungsi manusia. Selanjunya bila mana organisasi tersebut tersebut organisasi kecil tentu pengelolaan  SDM nya akan amat berbeda dibandingakan  dengan menejemen SDM dalam suatu organisasi  besar. Dalam organisasi kecil hubungan  antara pemimpin dan yang dipimpin bisa lebih dekat hal mana tidaklah mungkin dalam organisasi yang besar.  (Suyuti Hasibuan, 2000: 2).

            Dalam kenyataanya manusia berorganisasi adalah untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya, sedang sebaliknya kebutuhan itu pulalah yang menjadi obyek manusia berorganisasi yang debut perusahaan. Dalam rangka bekerja untuk memenuhi kebutuhannya itu dan sebaliknya berdasarkan kemampuannya memenuhi kebutuhan dalam kualitas dan kuantitasnya masing-masing, manusia memperoleh status ekonomi di masyarakatnya. (Hadari nawawi, 2000: 6).

            Organisasi yang tidak direncanakan keperluan sumberdaya manusia seringkali menemui benturan. Tanpa Rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM menemui benturan. Tanpa rencana yang jelas  tentang kebutuhan SDM suatu organisasi akan mengalami kesulitan dan terutama dalam menentukan arah apabila suatu ketika membutuhkan tambahan pegawai.  Tanpa adanya rencana yang baik  mengenai kebutuhan SDM maka perekrutan pegawai sering tidak sesuai dengan kebutuhan riil akan tenaga kerja sehubungan dengan perluasan dan peningkatan kualitas organisasi. (Ambar teguh Sulistiani dan Rosidah, 2003 : 23)

B. PEMBAHASAN

1. ARTI SDM SEBAGAI SUMBER DAYA

Sumber  daya manusia disini dimaksudkan sebagai semua manusia yang terlibat dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi. Keterlibatan berarti penerima manfaat. Keterlibatan juga bias berarti pemasok input  dan pelaksana kegiatan. Bilamana Organisasi tersebut diartikan sebagai suatu Negara, maka  SDM  meliputi penduduk yang hidup di negara tersebut.  Hal ini disebabkan semua orang terlibat di dalam pencapaian tujuan negara dalam satu atau lain kedudukan. Dalam pengertian SDM dicakup pengertian fisik jumlah manusia. (Suyuti Hasibuan, 2003: 03)    

Menurut H. Hadari Nawawi (2000 : 20 ) seperti yang dikutip Ambar teguh sulistiani dan Rosidah bahwa yang dimaksud SDM adalah mengikuti tiga pengertian yaitu:

a.        Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu    organisasi  (disebut juga personil, tenaga kerja pegawai dan karyawan). Unsur manusia  yang dilihat dari potensinya disebut sumberdaya. Berbeda dengan sumberdaya Material. Manusia sebagai sumberdaya yang bersifat potensial/abstrak, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Potensi ini merupakan  proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis, berupa kemampuan mencipta, kemampuan menghayal, kemampuan menghayal, kemampuan berfikir yang menghasilkan gagasan, kreativitas, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah, memprediksi, wawasan ke masa depan, keterampilan dan keahlian.

b.       Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Manusia adalah sumber daya yang harus disediakan pembiayaannya untuk imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada organisasi/perusahaan. Imbalan tersebut pada dasarnya merupakan penghargaan, dan sekaligus ganjaran agar memberikan kontribusinya secara maksimal pada usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Oleh karena itu jumlah dana yang dibayarkan  berupa kompensasi langsung dan tidak langsung akan mempengaruhi akan menjadi sangat besar, yang secara langsung akan memengaruhi harga dasar produk (barang dan jasa) yang dipasarkan.

c.       Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupaka asset dan sebagai modal (non material/non financial) didalam organiasasi bisnis, yang diwujudkan sebagi potensi nyata (riil)  secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Manusia sebagai sumber daya berbeda dari sumber daya material dan financial bagi sebuah perusahaan/organisasi. SDM merupakan subyek yang aktif dan menentukan , bukan subyek yang pasif. Dengan mempergunakan potensi fisik dan psikis  yang dimilikinya SDM melakukan berbagai kegiatan, yang salah satu diantaranya bekerja, sebagai usaha mewujudkan eksistensi perusahaan/organisasi.

2. Konsep pelibatan dan pemberdayaan  Karyawan/SDM

TQM adalah konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Karyawan disini  dalam arti sebagai SDM.  Pelibatan karyawan/SDM  adalah suatu proses untuk mengikut sertakan para karyawan  pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan atau pemecahan masalah. Pemberdayaan karyawan/SDM  dapat diartikan  sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar  memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan dan pemberdayaan SDM (karyawan)  hanyalah alat menejemen yang tidak ada gunanya. Oleh karena itu pelibatan harus dibarengi dengan pemberdayaan karyawan. Usaha pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan :

1. keinginan menejer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada karyawan
2. Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk melakukan delegasi  dan menerima tanggung jawab
3. Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh menejer dan penyedia kepada karyawan.
4. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil evaluasi perlu diberikan kepada karyawan sebagai tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada perusahaan. (Fandi Ciptono & Anastasia Diana 2003: 129)

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. Oleh karena itu karyawan harus memahami apa itu customer value, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer value. Kesuksesan implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan mmerlukan perubahan budaya perusahaan (cara berfikir dan bekerja para menejer). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan  (PPK) bulan hanya merupakan alat menejemen atau strategi menejemen yang berumur singkat. Karyawan yang telah bekerja cukup lama dan telah mengalami berbagai inovasi menejemen yang silih berganti menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka memandang sebagai strategi  yang berumur singkat dan kemungkinan akan diganti dengan strategi  dimana karyawan tidak suka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru.

Secara tradisional, bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses. Persaingan global dan otomatisasi  telah menggesar  kunci sukses, yaitu bahwa kesuksesan dicapai  tidak hanya dengan bekerja keras, tetapi juga bekerja dengan tangkas (Working Smart). Para pengambil keputusan mengiinterpretasikan  bekerja dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi  sistem teknologi tinggi dan proses otomatisasi. Pendapat itu jelas keliru, karena teknologi makin canggih hanyalah salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas.

Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilupakan  dalam dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. PPK ditujukan untuk memperoleh manfaat dari kreatifitas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiatif yang independent. Pemikiran dan inisiatif kreatif sebanyak mungkin karyawan akan memungkinkan adanya ide dan keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik. Produktivitas tinggi, dan sebagai hasilnya daya saing yang semakin meningkat. Dasar PPK adalah bahwa PPK adalah cara terbaik untuk mengarahkan kreatifitas dan inisiatif dari para karyawan terbaik kea rah peningkatan daya saing perusahaan. (Ibid:130)

Selanjutnya Fandi Tjiptono mengatakan Pemberdayaan perupakan kunci utama dalam motifasi dan produktifitas. Seorang karyawan yang merasa dirinya dihargai dan memiliki kontribusi akan berkembang secara pribadi dan professional sehingga kontribusinya bagi organisasinya dapat dimaksimalkan. PPK berbeda dengan manejemen partisipatif. Manejemen partisipatif adalah cara kerja dimana manajer dan penyedia selalu meminta bantuan para karyawannya untuk melakukan tugas pengambilan keputusan, pemecahan masalah dan lain-lain. Sedangkan PPK mengarahkan para karyawan untuk membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan membantu perusahaan. Hal inilah yang menyebabkan PPK sangat efektif dalam mempertahankan  tingkat motifasi karyawan yang tinggi. Selain itu PPK juga dapat menimbulkan rasa memiliki karyawan  terhadap suatu pekerjaan yang pada gilirannya mengarah pada  keinginan karyawan yang lebih besar dalam mengambil keputusan, menanggung resiko dalam usaha perbaikan, dan menyampaikan ketidak setujuan.

2. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebuah organisasi/perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuannya memerlukan  sejumlah pekerja yang mampu melaksanakan seluruh volume kerjanya. Pekerja tersebut mungkin sudah berada dalam organisasi/perusahaan, disamping mungkin memerlukan penambahan dan pengurangan  dari yang sudah ada. Untuk itu diperlukan sebuah perencanaan SDM dengan beroreintasi pada hasil analisis pekerjaan, agar pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi, baik dari segi kuantitatif (jumlahnya) maupun kuanlitatif (Kuantitasnya) (Hadari Nawawi, 2000: 137)

Berikut ini diketengahkan beberapa pengertian perencanaan SDM  untuk dijadikan banding antara yang satu dengan yang lainnya, untuk dipergunakan secara saling melengkapi, antara lain :

1.  Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander dalam bukunya Managing Human Resources tahun 1992 mengatakan :"Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah Proses mengantipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan ke luar organisasi". Selanjutnya   ditambahkan pula bahwa : Tujuannya adalah Untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan"

2. G. Steiner mengemukakan pendapat: "Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan/sasaran , melalui pengembangan kontribusi pekerjaannya dimasa depan".

Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti  bahwa berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manejemen  guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduk kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Semuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.  Kata kunci dalam pengertian diatas adalah "tepat". Tepat dalam hubungan  ini harus dilihat secara konektual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal, yaitu:

a.       Penunaian kewajiban sosial organisasi

b.      Pencapaian tujuan organisasi, dan

c.    Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.(Sondang P.Siagian,2008: 42)

Perencanaan SDM berkaitan erat dengan permasalahan alokasi SDM. Logika ini berawal untuk merencanakan SDM, perencana harus membaca terlebih dahulu tentang kemungkinan alokasi  SDM yang diperlukan baik dalam hal jumlah, jenis maupun kualifikasi keterampilan dan keahlian yang dimiliki. Seperti dikemukakan oleh  Donald E. Klingner dan John Nalbandian (1985 : 153-155) bahwa Human  Resources Planning adalah merupakan aktivitas personalia yang sangat berkaitan dengan alokasi, dimana serangkaian aktifitas-aktifitas MSDM sangat tertutup dengan kontrol legislatif ekternal dalam prioritas-prioritas sumberdaya dan program.  

Alokasi SDM dalam hal ini harus memperhatikan beberapa aspek antara lain adalah :

a.       Bagian mana yang perlu mendapatkan alokasi SDM .

b.      Tuntunan pengembangan yang mungkin ada.

c.       Kemampuan renumerasi.  (penomoran Kembali)

d. Beban anggaran operasional yang tersedia. (Ambar teguh sulistiani dan   Rosidah,  2003 : 104).

3. REKRUTMEN SEBAGAI LANGKAN PEMENUHAN SDM

Organisasi publik secara berkala merekrit pegawai untuk menambah, mempertahankan dan menyesuaikan kembali keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan SDM. Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan perencanaan SDM sebelumnya. Dengan demikian  Perencanaan SDM merupakan pedoman yang dapat digunakan  dalam proses rekrutmen  pegawai. (Ambar Tegud Silistiani Dan Rosidah, 2003 : 133) 

 Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti rekrutmen, yaitu seleksi bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok  pelamar yang kemudian diseleksi  guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya. Bernadin & Russel sebagimana di kutip  Ambar teguh sulistiawai dan Rodidah mengatakan: "Rekrutman merupakan proses penemuan  dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan". Proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan dua hal :

a.       Para pencari kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan. Karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para pekerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan.

b.      Komentar para menejer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang. (Sondang P.Siagian, 2008 :103)

Arti penting aktivitas rekrutmen  semakin besar dewasa ini karena beberapa sebab antara lain :

a. Mayoritas organisasi baik swasta maupun pablik berasumsi bahwa akan mengalami kekurangan pegawai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai modern.

b. Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang dilancarkan dalam tahun tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan sebelumnya.

Kedua alasan tersebut menunjukkan  bahwa rekrutmen menjadi semakin penting untuk mendapatkan pegawai yang baik  dan memiliki komitmen  tinggi terhadap tugas dan fungsi dalam organisasi. Khususnya organisasi pablik dewasa ini terjadi penataan kembali (Restrukturisasi) akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya pembenahan jajaran birokrasi pemerintah. Kebijakan otonomi luas juga semakin menekan pemerintah daerah supaya dapat membiayai rumah tangganya. Mengingat kebijakan tersebut maka rganisasi publik yang berkedudukan didaerah, melakukan restrukturisasi secara besar-besaran. Dan unruk periode berikutnya pemerintah akan lebih hati-hati dalam proses rekrutmen, supaya mendapat pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsinya dapat ditunaikan dengan lancar. Hal tersebut dapat terpenuhi apabila prses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari KKN. Dengan pegawai yang memiliki kemampuan standard serta kmitmen yang tinggi maka organisasi publik lebih menghemat biaya. (Ambar Tegud Silistiani Dan Rosidah, 2003 : 135)  

4. LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN STRATEGIS SDM

Perencanaan Strategis adalah proses penentuan tujuan organisasional dan program tindakan yang menyeluruh untuk mencapai tujuan. Perencanaan stategis meliputi serangkaian langkah, yang setiap langkahnya melibatkan pengumpulan data yang banyak, analisis dan evaluasi  yang berulang-ulang oleh menegemen. Elemen-elemen penting dalam perencanaan strategis dan kemungkinan imbasnya terhadap perencanaan SDM yang dapat dipakai sebagai acuan organisasi menurut Henry Simapora (1996) yang dikutip  oleh Ambar Tegud Silistiani Dan Rosidah adalah :

1. Mengidentifikasi Filosofi perusahaan/organisasi. Pertanyaan mendasar yang berhubungan dengan bentuk kegiatan :"Mengapa lembaga/departemen ada? Apa kontribusi yang dibuatnya? Apa motif yang mendasari lembaga?"
2. Menelaah kondisi lingkungan. Pertanyaan yang muncul adalah: "Perubahan teknologi,sosial, ekonomi dan politik apa yang terjadi yang menunjukkan peluang atau ancaman? Suplai tenaga kerja, meningkatnya tuntutan hukum  yang mengatur kebijakan-kebijakan  dan praktik-praktik SDM, dan derasnya perubahan teknologi dapat menyebabkan dampak besar terhadap perencanaan SDM.
3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan lembaga. Pertanyaan yang muncul adalah : "Faktor-faktor apa yang meningkatkan atau membatasi pilihan dari alternatif tindakan".
4. Menentukan tujuan dan sasaran. Pertanyaan pentig adalah : "Apa landasan yang digunakan untuk mengukur keberhasilan pencapaian tujuan? Seringkali struktur organisasi dan gaya menejemen  yang diterapkan tidak sesuai dan tidak mendukung sasaran dan tujuan tertentu."
5. Menyusun Strategi. Penting mencari jawaban pertanyaan berikut : "Serangkaian tindakan apa yang harus diikuti oleh organisasi  untuk mencapai tujuan seraya memenuhi tujuan operasional tertentu?"

Sondang P. Siagian (2008: 186) Mengatakan bahwa langkah langkah perencanaan SDM adalah:

1. Penentuan kebutuhan.
2. Penentuan sasaran
3. Penetapan isi program
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
5. Pelaksanaan program
6. Identifikasi manfaat
7. Penilaian pelaksaan program.

5. TANTANGAN   SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam melakukan SDM  yang efektif,  setiap organisasi pasti menghadapi berbagai tantangan yang menyangkut banyak segi kehidupan organisasi,  termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia, yang pada gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan. (Sondang Siagian, 2008: 49) Tantangan tersebut antara lain :

a. Tantangan Eksternal

Tantangan Eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan  karena Pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif, terhadap organisasi. Berbagai tantangan tersebut antara lain :

Bidang ekonomi,  tidak dapat disangkal bahwa situasi perekonomian secara makro tidak bisa diperhitungkan meskipun suatu organisasi  mungkin dapat berbuat banyak dalam hal menganbil langkah-langkah tertentu untuk mempengaruhi situasi yata yang dihadapi. Fluktuasi yang terjadi seperti inflasi, stagnasi, depresi, tingkat pengangguran, tingkat suku bunga merupakan aspek-aspek ekonomi yang harus diperhitungkan. Apalagi sifat perekonimian dewasa ini ditandai ketergantungan bukan hanya tingkat domestik tetapi juga pada tingkat multilateral, regional dan bahkan global.

Bidang Sosial,  bahwa terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh suatu masyarakat, yang mempunyai dampak langsung dan dan tidak langsung terhadap manejeman sumber daya manusia.

Bidang Politik. Resonansi perubahan yang terjadi dibidang politik terasa pula pada semua bidang dan segi kehidupan pada tingkat individu, tingkat organisasional, tingkat masyarakat dan bahkan juga pada tingkat negara

Bidang perundang-undangan. Telah diketahui bahwa eksistensi dan kelangsungan hidup suatu organisasi ditentukan juga oleh ketaatannya kepada berbagai perundang-undangan yang berlaku. Misalnya, dibidang ketenagakerjaan berbagai ketentuan hukum diberlakukan  seperti ketentuan tentang upah minimum, hubungan industri, keharusan mempekerjakan orang-orang yang cacat  tubuh tanpa diskriminasi, keharusan mempekerjakan kaum wanita dan lain sebagainya.

Bidang Teknologi,  tidak dapat dipungkiri bahwa pelaksanaan teknologi secara tepat akan meningkatkan efisiensi dan produktifitas kerja suatu organisai. Tantangan yang dihadapi manejer ialah bagaimana memanfaatkan kemajuan dan perkembangan teknologi yang pesat tanpa mengorbankan manusia dalam organisasi. Godaan besar yang dihadapi adalah berubahnya orientasi menejerial dari manusia sentris menjadi "teknologi sentris". Godaan ini semakin besar apabila efisiensi dan produktivitas digunakan sebagai kreteria utama dalam mengukur keberhasilan menajerial. Mesin-mesin canggih yang dihasilkan teknologi mutakhir dapat dipandang mempunyai keunggulan tertentu, seperti :

a. Kemampuan bekerja dengan cepat,

b. Kemampuan bekerja secara akurat,

c. Tidak mengenal lelah,

d.Tidak mengajukan berbagai tuntutan,

e. Tidak terlibat dalam konflik,

f.  Tidak melancarkan pemogokan. (Ibid :52)

b. Tantangan Internal

Yang dimaksud dengan faktor internal adalah pelbagai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi, dan juga segala kendala dalam organisasi. Menurut SP. Siagian (2003: 464)  itu meliputi :

a.       Rencana strategis

b.      Anggaran

c.       Estimasi produksi dan penjualan

d.      Usaha dan kegiatan baru

e.       Rancangan organisasi dan tugas pegawai.

Sedang menurut Ambar Teguh Sulistiayani dan Rosidah, 2003: 113 ) Bahwa setiap organisasi  ingin melestarikan keberadaannya, akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan semua fungsi organisasi dengan tingkat efisiensi, dan efektifitas dan produktifitas yang tinggi. Maka tantangan yang timbul dari organisasi meliputi :

a.       Mempertahankan keunggulan kompetitif.

b.      Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. Beberapa manajer mencurahkan pada sebagian besar perhatian mereka pada masalah-masalah yang mendesak, kurang menfokuskan  pada porspektif jangka panjang. Maka tantangan dalam perencanaan SDM adalah bagaimana mengajak/memancing orang-orang supaya melihat kembali secara keseluruhan.

c.       Menyusun Strategi-strategi SDM yang sesuai degan karakteristik-karakteristik unik organisasi.

d.      Menanggulani perubahan lingkungan serta mengakomudasikan perubahan-perubahan yang mempengaruhi organisai.

e.       Menerjemahkan rencana strategik dalam tindakan.

6. TANTANGAN MENINGKATKAN SDM DALAM ORGANISASI/       PERUSAHAAN

Masalah pokok yang dihadapi oleh perusahaan adalah bagaimana mempebesar jumlah nilai tambah perorang. Dalam kaitan ini SDM  berperan serta secara optimal agar nilai tambah perorang dapat meningkat. Yang paling utama adalah  para pembeli produksi barang dan jasa perusahaan bersangkutan apalagi dipasar barang yang kompetitif . Para pembeli perlu terus membeli barang-barang atau jasa yang dihasilkan sebuah perusahaan. Kedua adalah SDM para karyawan, para pelaksana yang menghasilkan barang dan jasa. Agar para karyawan  berprestasi , maka para karyawan/pekerja ini perlulah dilihat bukan saja sebagai penerima upah untuk konsumsi tetapi sebagai manusia seutuhnya. Pekerja adalah makhluk produsen, makhluk pembuat alat dan makhluk bebas yang menjadi sumber mandiri dari kemauan dan tindakan.  Sebagai makhluk pembuat alat, kerja bukanlah menjadi sesuatu yang bersifat beban tetapi merupakan sumber harga diri, percaya diri, sumber kepuasan , dan diatas semua itu sebagi amal ibadah kepada yang pencipta.  Manusia sekaligus sebagai makhluk intelektual dan psikologis yang memiliki berbagai perasaan . Ketiga peran pemilik modal.  Insentif untuk pemilik modal perlulah cukup besar agar mereka bersedia menanamkam modalnya dalam perusahaan. Tetapi dalam kerangka berfikir disini peran pemilik modal bagi kelanjutan dan peningkatan usaha tidaklah sebesar karyawan. Oleh karena itu porsi pemilik modal dalam pembagian keuntungan masyarakat  perlu diberi tempat yang sewajarnya saja. Ini berarti "Bagian yang cukup berarti" kalau tidak sebagian besar keuntungan besar keuntungan perusahaan perlu dikembalikan karyawan dan bagi pengembangan pasar lebih lanjut dimasa depan. (Suyuti Hasibuan, 2000:154)

SDM  sebagai tenaga kerja yang kompetitif akan mampu mewujudkan eksistensi  organisasi yang kompetitif. Sebagi jawaban terhadap tantangan bisnis yang akan datang. SDM dan atau organisasi seperti itu adalah  yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

a.       Mampu menjaring, menganalisa dan memanfaatkan infrmasi. Masa depan selain ditandai sebagai era globalisasi, adalah juga era informasi. Gejala Utamanya terlihat pada kecepatan informasi menyebar ke seluruh pelosok bumi dari sumbernya.

b.      SDM dan atau organisasi harus mampu memberikan respon yang tepat. Hasil analisis informasi harus diwujudkan berupa respon yang tepat sebagi jawaban terhadap tantangan lingkungan/iklim bisnis abad mendatang. Respn yang tepat berarti kemampuan mengembangkan bisnis atau memilih bisnis baru yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan kosumen sekarang dan maa mendatang.

c.       SDM dan atau organisasi harus mampu memberikan respon secara cepat.  Kecepatan sangat penting agar kesempatan/peluang bisnis sebagai analisis informasi , tidak direbut/dimanfaatkan lebih dahulu oleh organisasi yang lain sebagai pesaing

d.      SDM dan atau organisasi harus mampu menghindari atau memperkecil resik bisnis. Resiko tidak hanyaberkenaan dengan bidang material dan finansial, Jika keliru/gagal dalam respon, tetapi juga pada aspek-aspek manusiawi SDM, baik dari segi fisik maupun psikis.

e.       Dari segi meterial dan finansial, SDM dan atau organisasi harus mampu mewujudkan cost-benefit ratio  yang menguntungkan. Dengan demikian bererti organisasi akan mampu menyelenggarakan dan membiayai prgram-program, yang berguna untuk mengembangkan SDM yang kompetitif. (Hadari Nawawi, 2000:32)

Demikianlah bilamana diinginkan peningkatan efesiensi dan produktifitas, maka peran serta dari berbagai kelompok SDM yang terlibat dalam proses produksi  secara makro perlu berperan secara optimal. Para karyawan yang optimal berarti bahwa adanya persamaan kepentingan diantara semua pihak  untuk memajukan peranan perusahaan dipasar tempat ia beroprasi. Pangsa pasar perusahaan bersangkutan perlu meningkat terus. Pembayaran upah, kebijakan deviden dan lain-lain perlu disesuaikan dalam rangka peningkatan produktivitas  total dan keuntungan masyarakat.

7. MANFAAT PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM secara akurat dan profesional akan semakin penting bagi organisasi/perusahaan dalam menghadapi dan menyongsong abad XXI, karena lingkungan/iklam bisnis   yang terus menerus berubah  dan berkembang. Pada dasarnya kondisi bisnis di masa datang mengharuskan organisasi/perusahaan melakukan penyesuaian perencanaan strategis  dan operasional dalam bidang bisnisnya, agar mampu mewujudkan eksistensinya yang kompetitif. Penyesuaian itu berdampak pada  perlunya analisis tenaga kerja, untuk mengetahui kesesuaian tenaga kerja yang dimiliki dengan seluruh volume dan beban kerja berdasarkan penyesuaian rencana bisnis tersebut. Dini semakin jelas Fungsi SDM dan Manajemen SDM bagi sebuah perusahaan dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan masa yang akan datang. Manfaat dari perencanaan  SDM antara lain adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan.
2. Meningkatkan pendayagunaan SDM.
3. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien. Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi dan prestasi  kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan  dengan tugas-tugas perusahaan, agar dapat dilaksanakan secara efektif dan efisian.
4. Menghemat tenaga, waktu dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.
5. Mempermudah koordinasi  SDM oleh menejer SDM dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM. (Hadari Nawawi, 2000: 142)

KESIMPULAN

1. sumber daya manusia (SDM)  merupakan factor pertama dan terutama  dalam memajukan suatu bangsa.
2. SDM sebagai pendekatan ekonomi maka SDM di pandang  sebagai faktor produksi.
3. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupaka asset dan sebagai modal (non material/non financial) didalam organiasasi bisnis, yang diwujudkan sebagai potensi nyata (riil)  secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah Proses mengantipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, dan ke luar organisasi.
5. Perencanaan SDM secara akurat dan profesional akan semakin penting bagi organisasi/perusahaan dalam menghadapi dan menyongsong abad XXI, karena lingkungan/iklam bisnis   yang terus menerus berubah  dan berkembang.

DAFTAR PUSTAKA

Fandi Tjiptono & Anastasia Diana, 2003. Total Quality Management (TQM). Yogyakarta: Andi

Hasibuan, Suyuti. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia Pendekatan Non Sekuler. Surakarta: Muhammadiyah University Press  

Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Siagian, p, Sondang. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Sulistiawati, Teguh, Ambar & Rosidah. 2003.Manajemen Sumberdaya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press